Las empresas trazan el escenario para el nuevo año. Gran movimiento, nuevos puestos y alta rotación. Salarios, la Gran Renuncia, y la semana laboral de 4 días.
Distintos informes que se conocieron en la última semana dan cuenta de que 2023 se proyecta como un año intenso en el mercado laboral. Se espera que las empresas reactiven la contratación, creando más empleos y compensando la alta rotación. En cuanto a los salarios no parece haber grandes novedades ya que irán tratando de que empaten con la inflación. Y surge una novedad que alerta: los Quitfluencers.
Una de los grandes efectos que dejó la pandemia de Covid-19 en el mundo laboral fue la aceleración del fenómeno de rotación de los empleados. Ya era una tendencia antes, debido a que las nuevas generaciones mostraban menos “apego” hacia las compañías y no tenían problema en cambiar ante la posibilidad de un trabajo que le brinde mejor calidad de vida. Y claro que no hablamos necesariamente de salarios, sino de cuestiones que tienen que ver con el Work Life Balance.
Para las empresas esto puede ser un gran dolor de cabeza. El talento, suelen repetir, es escaso. Y ahora es cada vez más difícil de retener. Esto conspira contra la creación de equipos y planes a largo plazo. Sin embargo, todo indica que los líderes tendrán que aceptar la nueva realidad y ejercer en consecuencia, ya que la rotación parece irremediable. Y de hecho, puede ser una oportunidad, como veremos más adelante en esta nota, el fenómeno de La Gran Renuncia.
Dificultades para atraer y retener talento
Según estudios, 6 de cada 10 empresas manifestó que ha perdido personal clave en su organización en el último año.
El equilibrio entre la vida personal y laboral hoy es un factor determinante a la hora de elegir una propuesta por sobre otra. Las organizaciones y las áreas de RRHH, trabajan fuertemente en el diseño de planes de atracción y retención diferenciados para sistemas, para los puestos y personas claves, así como la política salarial y de Work Life Balance, para hacer frente a esta realidad del mercado.
En este contexto, las principales acciones que realizarán las empresas para mejorar la atracción y retención de talento son: acciones de capacitación selectiva; acciones específicas alineadas con desarrollo de líderes; acciones específicas alineadas con planes de carrera; acciones específicas alineadas con la mejora del clima organizacional; no están programando ninguna acción.
“El 2022 fue un año con un fuerte movimiento en el mercado laboral y se espera una tendencia muy similar para el 2023”, según un relevamiento realizado por la consultora Hucap. Respecto a cómo proyectan el escenario de búsquedas este año respecto al 2022, el 85% de las compañías prevé un escenario de mayor movilidad, mientras que el 15% prevé un escenario de retracción con menor volumen de búsquedas que en el 2022.
- Hablan los CEOs: ¿qué esperan para 2023?
El 30% de las empresas prevé aumentar su dotación en 2023, el 64% planea mantenerla y el 6% prevé reducirla. Se registra un incremento de 12 puntos en las empresas que planean incrementar su dotación este año, respecto de la medición de Noviembre 2021, lo cual se condice con el fuerte movimiento que se ve en el mercado laboral.
“Profundizando con algunas compañías participantes, nos indican que en algunos casos son posiciones que no se han cubierto cuando han quedado vacantes durante la crisis del Covid-19”, comentó Natalia Terlizzi, CEO de Hucap.“Si bien es un año electoral y con una proyección de inflación que se estima será similar al 2022, además de la incertidumbre por el valor del dólar, las empresas no creen que esto tenga impacto en el fuerte movimiento que se vio en el mercado este año, sobre todo en posiciones de nuevas tecnologías, sistemas, IT, donde la demanda sigue superando ampliamente la oferta y los niveles de rotación en dichos perfiles es muy alto”, expresó.
Optimismo
Por otro lado, Bumeran presentó su Balance 2022 y expectativas 2023, una encuesta en la que el 75% de las organizaciones de Argentina respondió planifica contratar personas trabajadoras durante el 2023. Este número está por encima del promedio de la región y mayoritariamente el incremento del personal va a ser de un 5%.
“El 75% de las organizaciones planifica incorporar nuevos talentos durante 2023 y el 85% planea hacerlo incrementando el personal un 5% o más. Estos datos permiten proyectar un mercado laboral con mucha actividad para este año que empieza”, explica Federico Barni, CEO de Jobint.
Salarios 2023
¿Cuánto planean aumentar los salarios en Argentina? Según Jobint, los aumentos más seleccionados por las personas especialistas son: un 10% para el 36%, “de acuerdo a la inflación” para el 29%, 5% para el 11% y 15% para el 7%. Solo un 16% optó por aumentos del 50% o superiores.
Al consultarlos por las políticas de las organizaciones respecto a la modalidad del trabajo, el 55% responde que las empresas en las que se desempeñan optan por un sistema 100% presencial, el 40% por uno híbrido y el 5% por uno 100% remoto.
¿Cómo va a ser la situación del mundo del trabajo durante el 2023 en Argentina? El 39% de las personas encuestadas considera que va a ser igual, el 28% mejor, el 17% peor y el 16% no lo sabe.
Los argentinos están entre los menos optimistas de la región: el 28% piensa que la situación va a ser mejor frente al 44% de los peruanos, el 38% de los panameños y el 37% de los ecuatorianos. Solamente los chilenos son menos optimistas con un 16%. El promedio de la región está en un 32%.
¿Cuáles son los motivos por los que creen que la situación va a mejorar en Argentina? Una mayor cantidad de puestos laborales, una mejora en las condiciones laborales y una mayor atracción de talentos gracias a estas mejoras encabezan la lista de motivos con el 33%. Además, un 17% optó por otros motivos y un 13% por la incidencia del contexto económico del país en el mundo del trabajo.
Los especialistas que creen que la situación del mercado laboral va a empeorar lo atribuyen al impacto del contexto económico en un 67%, a que los salarios van a perder valor por la inflación en un 56% y a que va a haber menos puestos de trabajo en un 44%.
La Gran Renuncia: ¿Mito o Realidad?
En este nuevo escenario surgió lo que los especialistas denominaron La Gran Renuncia, un movimiento ya no tan silencioso de personas del mundo laboral por un descontento generalizado.
Según los informe, más de una cuarta parte (27%) de los trabajadores de todo el mundo dejarán sus puestos de trabajo en los próximos 12 meses, y el 45% de ellos están atentos al mercado laboral y solicitan nuevos puestos y posibilidades.
Además, 2 de cada 10 encuestados afirman haber sido captados por reclutadores de otras empresas, lo que sugiere que los reclutadores y las organizaciones se están aprovechando de La Gran Renuncia y de una fuerza de trabajo global en constante cambio para atraer el mejor talento.
Además, hay un 60% de los encuestados que están abiertos de forma pasiva a nuevas posibilidades que puedan surgir.
Los datos surgen de un nuevo trabajo realizado por el Grupo Adecco a nivel global, del cual participó Argentina. Fueron encuestadas más de 30.000 personas en todo el mundo, de las cuales 15.000 son trabajadores de oficina y la otra mitad no.
Otros datos que dejó el estudio:
- Un 42% está al tanto de las oportunidades laborales, pero no se presenta a ellas.
- Un 29% está solicitando activamente otros trabajos.
- Un 17% busca alternativas dentro de la misma compañía.
- Un 17% fue contactado por reclutadores de consultoras u otras empresas.
Estos porcentajes de abandono son los que originaron el debate en torno a La Gran Renuncia que ha tenido lugar en los últimos dos años, y la investigación sugiere que esta tendencia no está disminuyendo. Sin embargo, las tasas de abandono son sólo una pieza del rompecabezas.
Definiendo al éxito y satisfacción en el trabajo
Primero, debemos considerar la definición de “éxito” y “satisfacción” en el trabajo. ¿Qué es lo que quieren los trabajadores? Antes de considerar los resultados de la encuesta, reconocemos que el éxito y la satisfacción son aspiraciones. Las empresas suelen cometer el error de correlacionar la satisfacción de sus trabajadores con los resultados empresariales, pero los profesionales de una empresa son más que números en una hoja de cálculo y sus aspiraciones deben tenerse en cuenta a la hora de diseñar las estrategias para fidelizar talento y crear equipos de trabajo resilientes y motivados.
Satisfacción
La encuesta descubrió que, a nivel mundial, la satisfacción laboral es alta, estando el 69% satisfecho con su trabajo en general. Los empleados más satisfechos están en China, Brasil y Turquía, mientras que los trabajadores de Japón, Francia, Grecia e Italia son los que menos lo están. La carga de trabajo, poder mantener una buena salud mental, salario y progresión de la carrera son los factores que más valoran los trabajadores que están menos satisfechos. Los profesionales que no trabajan en oficina están significativamente menos satisfechos con su capacidad de mantener su salud mental y bienestar (52% frente al 65%). El 74% de los trabajadores están satisfechos con sus relaciones con los compañeros de trabajo, que es la calificación más alta de todos los factores estudiados.
Éxito
Se considera éxito el tener una vida laboral satisfactoria, un buen equilibrio entre el trabajo y la vida privada, seguridad laboral, entre otras. El trabajo significa para los trabajadores algo más que una simple transacción de producción a cambio de un salario. Ellos entienden el impacto del trabajo en su vida en general, por lo que lograr un buen equilibrio entre ambas partes es fundamental y prioritario.
“En Argentina, además de la escasez y búsqueda constante de talento, la rotación es un problema latente en muchas compañías, con dos extremos que podemos señalar. Por un lado, las empresas con menor rotación que están en un 5% y por el otro, las que más tienen que se sitúan en un 15%. Además, se observó una tendencia ascendente en agosto y septiembre con promedios de rotación que, en algunos casos, llegan al 20%”, explicó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay.
El auge del #Quitfluencer
El contagio del abandono del trabajo sigue creciendo impulsado por el aumento de los llamados quitfluencers. Ver a los compañeros renunciar provoca que el 70% de las personas se planteen abandonar sus empleos, y el 50% de los trabajadores que han visto a otros renunciar han actuado y han decidido abandonarlos en los siguientes 12 meses.
Este contagio del abandono del trabajo es mayor entre las generaciones más jóvenes. La generación Z es 2,5 veces más propensa a renunciar que los Baby Boomers. Lo respaldamos con otras investigaciones, como la del Índice de Confianza de la Fuerza de Trabajo de LinkedIn publicado a principios de año, en el que se afirma que la Generación Z está cambiando de trabajo a un ritmo 134% mayor que en 2019, mientras que los Baby Boomers están cambiando un 4% menos.
El auge de la Renuncia Silenciosa
La Gran Renuncia ha sacado a la luz el “quiet quitting” o “renuncia silenciosa”, una reciente tendencia viral adoptada por aquellos que rechazan la idea de que el trabajo debe ser la principal prioridad en sus vidas, como un intento de evitar el agotamiento. La renuncia silenciosa no se contempla en las cifras de abandonos que comunican los departamentos de RRHH, pero si no se detecta, tiene el potencial de promover una cultura tóxica en la que los trabajadores sienten que no pueden hablar, y en su lugar deciden desvincularse de las empresas. Las empresas deben estar atentas a este fenómeno, que puede verse estimulado cuando los trabajadores ven a otros renunciando. Una de las principales recomendaciones de fidelización para las empresas que se enfrentan a esto es proporcionar espacio, formación y procesos para mantener conversaciones abiertas y sinceras. Los directivos que no actúen pueden ser culpables de la “renuncia silenciosa”.
Confianza en la carrera
6 de cada 10 trabajadores (61%) confían en poder encontrar un nuevo empleo en menos de seis meses, incluso en estos tiempos de incertidumbre económica. Aunque la recesión puede sembrar la duda, el 54% de los trabajadores todavía cree que tiene el poder sobre los empleos que puede elegir. Esto se observa especialmente entre los millennials (60%) y la generación Z (58%), los cuales están de acuerdo en que, como aspirantes, tienen más poder y opciones para elegir dónde trabajar. Lo achacan a la dificultad de las empresas para encontrar y fidelizar talento. Se ha demostrado que las estrategias de comunicación del empresario actúan como imanes de talento para atraer y retener a las generaciones más jóvenes. A nivel mundial, la mayoría de los trabajadores (72%) se siente segura y no le preocupa perder su empleo.
El antídoto contra la inflación salarial
Los empresarios podrían verse tentados a hacer frente a la rigidez de los mercados laborales y el contagio de abandono con salarios más altos. El salario es la principal razón por la que los trabajadores cambian de trabajo, y casi la mitad de los que quieren hacer un cambio durante el próximo año, afirman que el salario es su principal motivo. El equilibrio entre el trabajo y la vida privada, el deseo de probar algo nuevo, la infelicidad en el trabajo actual y la falta de progreso en la carrera profesional también ocupan un lugar destacado.
Sin embargo, el salario es menos importante entre los trabajadores que están comprometidos. Todos los trabajadores que dicen que permanecerán en su empresa actual durante los próximos 12 meses lo harán porque (1) están contentos; (2) el trabajo les proporciona estabilidad; (3) tienen un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal; (4) disfrutan trabajando con sus compañeros; y (5) la flexibilidad. El salario ocupa el sexto lugar en la clasificación. Esto significa que los empresarios no pueden confiar únicamente en el aumento de los salarios para mantener a los trabajadores comprometidos.
Los empresarios no pueden dar por sentado que los trabajadores no vayan a renunciar. El 61% de los trabajadores de todo el mundo afirma que quiere permanecer en su actual empresa en los próximos 12 meses. Sin embargo, casi la mitad de esas personas (44%) lo harán con la condición de que se les ofrezca formación y vean progresión en su trabajo.
Qué empresas de Argentina ya aplican la semana laboral de 4 días y cuáles son los resultados
Por último abordamos una de las grandes novedades, que es la semana laboral de 4 días, que ya tiene experiencias en el exterior, y que algunas empresas empezaron a probar en la Argentina.
Great Place To Work realizó una charla virtual, de la que participó Ámbito, con 3 referentes de empresas argentinas o con sede en el país donde ya se aplica -o está en alguna fase de aplicación- la semana laboral de 4 días, una novedad que cada vez pisa más fuerte en el sector.
Con la moderación de Luján Bustos, Culture & List Manager de GPTW, el encuentro contó con las disertaciones de Judith Irusta, CPO & People Officer de Quales Group, María Florencia Morales, Líder de Desarrollo Corporativo de Global Think Technology y Margarita Solivellas, Directora de Recursos Humanos & Administración de Midas Consultores.
Los referentes decidieron adoptar esta forma de trabajo por la alta competitividad que existe en la industria tecnológica en la que se desarrollan, donde constantemente se busca la reducción de la rotación. Además, entendieron que esta modalidad busca poner a las necesidades personales de los colaboradores en el centro, entendiendo que esto se transforma en un beneficio adquirido por todo el equipo.
Sobre la manera de poder medir los resultados, resaltaron diversas instancias de evaluación: porcentaje de rotación, productividad (objetivos), nivel de satisfacción o felicidad, ausentismo eventual y encuestas de clima, donde en líneas generales se obtuvieron resultados positivos.
Semana reducida: quiénes y cómo
Judith Irusta, CPO & People Officer de Quales Group, especializada en soluciones de datos, afirmó que la decisión de implementar esta modalidad estuvo inspirada por el objetivo fundacional de la empresa de poner a “las personas en el centro” y acompañar esa premisa con hechos.
“En el camino de crecer, entendimos que estábamos preparados para implementar algo distinto. Fue así que nos interiorizamos sobre esta nueva modalidad que se está aplicando en distintas partes del mundo”, comentó. Para eso, decidieron ponerse en contacto con distintas empresas que ya tenían implementado este esquema laboral, para conocer sus experiencias.
“En agosto del año pasado, empezamos con una prueba de 3 meses, aclarándole al equipo que el negocio debería seguir funcionando, porque de lo contrario no se podría sostener en el tiempo. Esa prueba finalmente fue exitosa y decidimos que esta medida nos seguirá acompañando. Ya pasaron 6 meses desde su implementación y estamos felices con los resultados”, relató Irusta.
Sobre los resultados, ejemplificó que, a partir de esta medida, el 98% del equipo se siente satisfecho por formar parte de la compañía, según las mediciones internas que realizaron. “Es un número muy alto. Pero más allá de las estadísticas, lo vivimos en el día a día. En toda mi trayectoria profesional nunca me había pasado de acompañar un cambio organizacional de esta índole y que tenga tanto impacto en las personas. Recibimos comentarios como que, gracias al beneficio, pueden compartir más tiempo con sus familias. Nos sentimos súper orgullosos y contentos, porque lo más valioso para las personas es el tiempo”.
Implementación parcial pero efectiva
Por su parte, Margarita Solivellas, Directora de Recursos Humanos & Administración de Midas Consultores, contó que comenzaron en 2021 a aplicar la jornada de 4 días. “Evaluamos varias alternativas, hasta que surgió la posibilidad de aplicar la semana laboral reducida, algo que en ese momento parecía bastante loco. En Argentina, solo había una empresa muy chica que lo aplicaba, con muy poca gente y tampoco lo hacía todas las semanas. Sí había casos en otros países, como Finlandia y Alemania”.
Al principio, comenzaron con una implementación parcial. “Durante un mes, en vez de tener un día de trabajo menos por semana, hicimos medio día. Empezamos en septiembre del 2021, por eso lo llamamos experiencia primavera, y ya en octubre pusimos en práctica la semana reducida en su plenitud. De acuerdo a la organización de cada equipo, se definía si cada persona se tomaba el viernes o lunes. Al principio, lo planteamos como un beneficio que impactara en la vida de nuestros colaboradores. Pero en realidad es una oportunidad y no un beneficio, porque la idea es que funcione para todo el equipo de manera integral”.
En tanto, María Florencia Morales, Líder de Desarrollo Corporativo de Global Think Technology, comentó que aplicaron esta modalidad dentro de un plan llamado “G-2024”, que tiene 5 pilares fundamentales: equipo, imagen, valores, comercial/marketing y tecnología.
En este contexto, la implementación de la semana reducida formó parte del pilar de equipo. “En la industria tecnológica hay una alta demanda de los servicios profesionales y además existe una alta rotación de personal. Conscientes de eso, lo primero que hicimos fue analizar si otras firmas en Argentina y del resto del mundo lo estaban haciendo. Vimos que compañías de Gran Bretaña, Holanda y Bélgica estaban adelantadas en ese sentido”.
Por último, Morales contó que plantearon su puesta en marcha, desde principios de 2022, de forma gradual en 4 fases. “En agosto, empezamos con la fase 1, que implicaba un viernes libre al mes. Mientras que, a fines de 2022, decidimos adelantar la segunda instancia, en la que nos encontramos ahora, con dos viernes libres al mes. Este plan implica, por supuesto, una serie de evaluaciones y seguimientos”.