La búsqueda de mejores condiciones impulsa al 41% de los argentinos a buscar activamente un cambio de trabajo. El principal factor es el salario, pero hay otros.
Ya desde hace algunos años las empresas venían lidiando con la problemática de atraer y retener talento. Esto se profundizó tras la pandemia, dado que un gran número de personas se plantaron: ya no están dispuestas a dejar que sus trabajos sean más importantes que su bienestar personal.
Las cifras que arrojan los sondeos de los especialistas de recursos humanos son elocuentes. La búsqueda de mejores condiciones impulsa al 41% de los argentinos a buscar activamente un cambio de trabajo, según un estudio de la consultora Randstad.
Asimismo, WTW indica que el 55% de las empresas asegura que siente un incremento considerable de la rotación de colaboradores. Y en la mayoría de los casos se da luego del primer y hasta el segundo año. Incluso hay una alta rotación en empleados que todavía no cumplieron el año en la compañía.
Al analizar los factores que movilizan a los argentinos para encarar la búsqueda activa de un cambio en su vida profesional, el 45% de los argentinos a nivel nacional coincide en que la principal razón para buscar un cambio de trabajo es alcanzar mejores condiciones laborales.
Completan el top 3 de principales factores referidos por los encuestados para pensar en un cambio laboral a nivel país: el deseo personal de cambio (18%) y las ambiciones vinculadas al desarrollo de carrera (17%).
Sobre estos resultados, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, afirmó: “A nivel global, la pandemia ha dejado en las personas una sensación de mayor claridad sobre sus objetivos personales y laborales. Esta reconsideración de lo que las personas quieren para su vida, ha puesto el foco principalmente en alcanzar un mayor balance entre la vida personal y profesional. Esto hace que haya una mayor disposición al cambio, generando niveles de rotación más altos y obligando a las organizaciones a esforzarse aún más para atraer, retener y comprometer al talento. En este contexto, el propósito, la realización personal y la felicidad de los colaboradores pasaron a ser un componente clave de la ecuación”.
Nuevos formatos de trabajo y la búsqueda de una mejor calidad de vida
El estudio de Randstad también indaga sobre el grado de disposición que tienen los trabajadores argentinos para una eventual relocalización por trabajo. Al respecto, el 73% de los consultados a nivel nacional afirmó que trabajaría en una ciudad diferente si esto supusiera una mejora en su calidad de vida.
En el mismo sentido, ante la consulta sobre la posibilidad de mudarse al exterior del país, un mayoritario 73% de los encuestados a nivel nacional indicó que estaría dispuesto a mudarse al exterior por trabajo.
Por otra parte, con la intención de profundizar aún más en detalle sobre la inclinación al cambio de los trabajadores, el informe de Randstad abordó en su encuesta la disposición de los argentinos respecto al trabajo para otros países desde la Argentina. En este sentido, un contundente 93% de los argentinos afirmó que estaría dispuesto a trabajar desde Argentina para el exterior en una modalidad 100% remota.
En línea con lo anterior, el 79% de los consultados aseguró que aceptaría trabajar 100% remoto para un empleador de otro país por un buen salario, aun sabiendo que no estaría teniendo aportes jubilatorios para respaldar su retiro en Argentina.
Qué hacen las empresas frente a la rotación
En un país como la Argentina en el que el salario lleva 5 años perdiendo contra la inflación, lo que reduce el poder adquisitivo de los trabajadores, el “bolsillo” es un factor determinante -aunque no el único- para retener talento.
Las empresas apuestan a distintas estrategias. Pero en lo que respecta al salario aplican aumentos trimestrales, beneficios y bonos. Los resultados de la última edición de la “Encuesta de Remuneraciones de Mercado General” de PwC Argentina muestran un incremento salarial promedio del 76% en el último año.
En este contexto, algunas empresas eligen también otras alternativas para la compensación de su personal clave, otorgando algún tipo de bono basado en el desempeño u ofreciendo un paquete de beneficios.
“La gestión del capital humano requiere todo el soporte disponible que contribuya con la toma de decisiones, por ese motivo desde hace más de veinte años, elaboramos este informe que no solo cubre todo lo referente a salarios y compensaciones, sino que también ofrece información sobre bonos y tendencias en RRHH.”, comenta Damián Vázquez, socio de PwC Argentina a cargo de Managing Consulting.
En cuanto a los aumentos salariales, alrededor del 70% de los encuestados otorgó entre tres o más aumentos durante el año. A su vez, la oferta de valor se complementa con un paquete de beneficios donde los ítems más recurrentes son: asistencia médica, celular, canasta de fin de año, regalos y estacionamiento, mientras que el 82% otorga algún tipo de bono en base al desempeño individual y los resultados obtenidos a nivel nacional.
“Estos ajustes, si bien se alinean con el contexto que plantea el mercado, es muy posible que no logren compensar el incremento inflacionario de todo el 2022. Algunas empresas están considerando diversas alternativas para la compensación de su personal clave, ya sea otorgando algún tipo de bono basado en el desempeño u ofreciendo un paquete de beneficios que respondan a las necesidades de sus colaboradores”, agrega Vázquez.
Entre las industrias más competitivas en el mercado salarial, se destacan los sectores de tecnología de la información, petróleo y energía y alimentos y bebidas.
Si bien la remuneración es la base de cualquier estrategia de retención y atracción de talentos, una oferta de prestaciones que responda a las necesidades del personal y se comunique adecuadamente es valorada y tiene un impacto positivo en la gestión integral de compensaciones.
“Los resultados de nuestra encuesta confirman el tenor desafiante del presente en el que debemos llevar adelante la gestión de recursos humanos, y esta misma complejidad conlleva las oportunidades para dimensionar en su justa medida el valor de un área que, además de sus tareas regulares, sumó su dedicación para el cuidado y acompañamiento de los colaboradores y sus familias en el marco la pandemia, como así también la adaptación a las nuevas formas de trabajo “híbrido-flexible” y relacionamiento que se consolidaron en este entorno”, concluye Mariela Rendón, senior manager de PwC Argentina, de la práctica de People & Organisation.
“Desde Ualá queremos ofrecerle a nuestro equipo las mejores condiciones de trabajo. Ofrecemos ajustes por inflación trimestrales, bono por performance, premios por referidos, políticas de flex office o “trabajá desde donde quieras”, descuentos en instituciones educativas y reintegros por gastos en plataformas de entretenimiento, combustible o farmacias, entre otros rubros. En tanto, para casos de maternidad y paternidad, otorgamos licencias extendidas, kit escolar y reintegro de guarderías o jardines. Además de la amplia propuesta de beneficios, la transparencia y el sentido de pertenencia es lo que más motiva a nuestra comunidad de colaboradores”, dice Diego Solveira, Director de Recursos Humanos.
“Proponemos una filosofía de trabajo que no solo nos ayuda a conservar a los mejores talentos, sino que es clave a la hora de sumar nuevos. Como parte de esto, diseñamos una serie de beneficios que giran en torno a la experiencia de las personas”, Juan Gabriele, Chief Talent Officer de Veritran.
La empresa desarrolló V-Healthy, un programa de Bienestar conformado por diferentes talleres que brindan especialistas en el tema. Lleva a cabo “Learning Labs”, espacios de aprendizaje en los que nuestros propios colaboradores son los protagonistas, convirtiéndose en creadores y speakers de formaciones en las que comparten su conocimiento y experiencia con el resto de la organización. “Proponemos políticas de compensación superiores a la media, y también realizamos diferentes actividades que fomenten la integración entre las áreas y equipos, entre otros beneficios”, explica Gabriele.